الرئيسية
  • موضوعات ساخنة
  • خطر تعطل المواهب يلوح في الأفق في عام 2021

    خطر تعطل المواهب يلوح في الأفق في عام 2021

    • نشر الثلاثاء ،
    • 15 ديسمبر 2020


    نظرًا لأن المدققين الداخليين يضعون اللمسات الأخيرة على تقييماتهم للمخاطر قبل إعداد خطط تدقيقهم لعام 2021، فهناك خطر واحد لا ينبغي إغفاله: تعطيل المواهب. على الرغم من وجود درجة معينة من التحديات في مجموعات المواهب في المنظمات لسنوات، نعتقد أن عاصفة مثالية قادمة ستخلق المزيد من مخاطر تعطيل المواهب في عام 2021 أكثر من أي وقت مضي.

     

    كان هناك الكثير من التكهنات حول كيفية عمل الشركات في عالم ما بعد COVID-19، بما في ذلك التغييرات قصيرة وطويلة الأجل لإدارة المواهب. في حين أنه لا يمكن لأي قدر من التكهنات أو التحديق بالكرة الكريستالية تقديم إجابات محددة لكيفية ظهور هذه المشكلات، إلا أن هناك أمرًا واحدًا مؤكدًا: أصبح المديرين التنفيذيين والموظفين الموهوبين قلقين ويتطلعون إلى ما وراء حدود أرباب العمل للحصول على فرص جديدة.

     

    هناك الكثير من الدراسات التي تشير إلى نسبة كبيرة من الموظفين -تصل إلى الثلث -تشكك في الحكمة من العودة إلى مكان العمل. يتكهن آخرون حول كيفية تغيير العمل من المنزل للتوظيف والرواتب والتعويضات الأخرى. لا يزال البعض الآخر يتساءل عن التأثير على ثقافة مكان العمل، وكيمياء الفريق، وكيف يمكن للتكنولوجيا أن تخفف أو تغير أي عيب في عدم التواجد المادي.

     

    في وقت سابق من هذا العام، جمعت EY مجموعة من 100 من كبار المتخصصين من جميع أنحاء العالم لدراسة تأثير COVID-19 وتحديد الخطوات التي يحتاج قادة الأعمال لبنائها في تفكيرهم حول المستقبل. ركز جزء من هذا النقاش على الموهبة. حددت تلك الجلسات عدة اتجاهات تشير إلى اضطراب كبير في المواهب. فمثلا:

     

    • يعتقد معظم المشاركين أن العمل عن بُعد لن ينتهي. لا يفضل العديد من الموظفين العمل من المنزل فحسب، بل اكتشف أصحاب العمل أنه يمكنهم إدارة الفرق البعيدة بفعالية مع تأثير ضئيل على الإنتاجية.

    • ستحتاج المنظمات إلى إعادة التفكير في كيفية جذب العمال عن بُعد وتطويرهم وإلهامهم. سيتطلب ذلك تغييرات أساسية في سياسات وممارسات الموارد البشرية من الإعداد إلى الترقية إلى تخطيط التعاقب الوظيفي.

    • توظيف المواهب العالمية لتحقيق مشاريع وأهداف محددة يمكن أن يؤدي إلى عدد أقل من الموظفين الدائمين.

     

    "مع الاستبدال الافتراضي والرقمي حيثما أمكن، فإن اعتماد الأتمتة والذكاء الاصطناعي والواقع الافتراضي سيزداد، كما توقع المشاركون." 

     

    "في الوقت نفسه، لاحظ العديد من المشاركين أن الوباء قد وضع رفاهية الإنسان والاستدامة في المقدمة والمركز. ويرى المستهلكون دورًا جديدًا للشركات من أجل الخير وسوف يقدرون الشركات التي تظهر أجندة قيمة طويلة الأجل في الثقافة والغرض والأخلاق. "

     

    وجد استطلاع أجرته شركة الأبحاث العالمية عام 2019 أن 55٪ من عمليات إعادة التصميم التنظيمي ركزت على زيادة الكفاءة من خلال تبسيط الأدوار وسلاسل التوريد وسير العمل. لقد أظهر الوباء أنه في حين أن هذا النهج يمكن أن يزيد الكفاءة، فإنه يوفر القليل من المرونة للاستجابة للاضطراب.

     

    بعد عام واحد فقط، ينجذب قادة الأعمال إلى نماذج الأعمال التي تؤكد على الاستجابة من خلال تزويد الموظفين بأدوار متنوعة وقابلة للتكيف ومرنة تعزز أيضًا المعرفة والتدريب متعدد الوظائف.

     

    هناك اعتبار آخر وهو الديناميكيات الديموغرافية لبيئة العمل بعد COVID-19. على سبيل المثال، كشفت الأبحاث التي أجرتها ManpowerGroup عن اختلافات كبيرة حسب الجيل generationوالنوعgender. وجدت دراسة استقصائية حديثة أجرتها الشركة:

     

    • يحرص الجيل Z على العودة إلى مكان العمل لتطوير حياتهم المهنية والتواصل الاجتماعي (51٪)، في حين أن جيل الألفية أقل إيجابية (38٪).

    • يقدّر الجيل X التواجد في مكان العمل للتركيز والتعاون بعيدًا عن المسؤوليات المنزلية. في هذه الأثناء، يختار جيل الطفرة السكانية (المواليد بعد الحرب العالمية الثانية بين عامي 1946 و1964) التواصل الاجتماعي والتعاون مع زملائهم (34٪) كسبب رئيسي للعودة.

    • ما يقرب من نصف الرجال (46٪) يشعرون بالإيجابية تجاه العودة. فقط ثلث النساء (35٪) يشعرن بنفس الشيء.

    • الرجال الذين لديهم أطفال يسردون قضاء الوقت مع أسرهم كأفضل فائدة للعمل عن بُعد.

    • تشعر النساء بمزيد من السلبية تجاه العودة إلى العمل، ويزداد القلق مع الأطفال الأصغر سنًا -61 ٪ للأطفال حتى سن 5 سنوات، و53 ٪ للأطفال من سن 6 إلى 17 عامًا، و50 ٪ لمن هم في سن 18 عامًا وأكثر.

     

    بشكل ملحوظ، يعكس تقرير ManpowerGroup التغييرات الأساسية في طريقة تفكير الموظفين في مكان العمل، حيث وافق 43٪ على أن الوباء يمثل نهاية العمل بدوام كامل في المكتب و80٪ يرغبون في المزيد من العمل عن بُعد لدعم التوازن بين العمل والحياة.

     

    لقد قدمت تجربة العمل من المنزل الكثير من لمحة عن أسلوب حياة بديل. هذه التجربة القسرية، رغم كونها غير مريحة في البداية، أنتجت رؤى جديدة للكثيرين حول الأولويات والعلاقات.

     

    لقد غيرت الأزمة الصحية العالمية بشكل جذري الطريقة التي نعمل بها ونلعب ونلهو ونرى مستقبلنا. هذا ينذر بتغيير جوهري في عقد العمل واضطراب كبير في المواهب للمنظمات. يجب أن يكون القادة على استعداد ليس فقط لفهم وإدارة هذه المخاطر الناشئة، ولكن أيضًا لاستغلالها. لا يجب على المدققين الداخليين بالتأكيد إدارة هذه المخاطر لمؤسستهم. ولكن، يجب تواجدهم ملمين بهذه المخاطر من أجل ضمان محتمل للإدارة والمجلس أنه قد تم تحديدها وتتم إدارتها بفعالية.

     

     


    تنويه : جميع الحقوق محفوظة لموقع Acc4Arab.com ولايمكنكم نسخ نص المحتوي لأنه محمي بحقوق الملكية الفكرية، لكن يمكنكم مشاركته علي شبكات التواصل الاجتماعي.

    محمد شرقاوي شريك رئيسي بأحد المكاتب العالمية في مصر. عمل سابقا كمراقب مالي في وزارة المالية الإماراتية. اكثر من 12 عام خبرة في تقديم الإستشارات المالية للشركات الناشئة ومتعددة الجنسيات. مؤسس المنصة الإلكترونية الشهيرة: شبكة المحاسبين العرب باحث متخصص في شؤون مهنة المحاسبة والمراجعة مؤسس لعدة شركات تعمل في نظم المعلومات المحاسبية و الإستشارات المالية والتدريب في مصر و دولة الإمارات العربية المتحدة.

    402 مشاهدة

    مواضيع ذات صلة بــ : موضوعات ساخنة

    التعليقات

    اترك تعليقا

    النشرة الاخبارية